Definisi Turnover Intentions
Menurut Harninda (1999:27): “Turnover intentions pada dasarnya ialah sama dengan impian berpindah karyawan dari satu kawasan kerja ke kawasan kerja lainnya.” Pendapat tersebut menyampaikan bahwa turnover intentions ialah impian untuk berpindah, belum hingga pada tahap realisasi yaitu melaksanakan perpindahan dari satu kawasan kerja ke kawasan kerja lainnya. Harnoto (2002:2) menyatakan: “turnover intentions ialah kadar atau intensitas dari impian untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya ialah impian untuk menerima pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions pada dasarnya ialah impian untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Toly (2001), menyatakan: “Tingkat impian berpindah yang tinggi para staf akuntan telah menjadikan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP).” Pendapat ini menyampaikan bahwa turnover intensions merupakan bentuk impian karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000:322) menyatakan: “Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap ketika pengganti karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, aktivitas pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan
turnover intentions.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi ialah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai pedoman para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ronodipuro dan Husnan, 1995: 34). Sedangkan Mobley (1999: 13), megemukakan bahwa batasan umum perihal pergantian karyawan ialah : “berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai dukungan imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”.
Indikasi Terjadinya Turnover Intentions
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh banyak sekali hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: ketidakhadiran yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai contoh untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, biasanya ditandai dengan ketidakhadiran yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, akan lebih malas bekerja alasannya ialah orientasi karyawan ini ialah bekerja di kawasan lainnya yang dipandang lebih bisa memenuhi semua impian karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melaksanakan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan kawasan kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun banyak sekali bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, lebih sering melaksanakan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berafiliasi dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan impian karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap peran yang dibebankan, dan kalau perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menyampaikan karyawan ini akan melaksanakan turnover.
Dampak turnover bagi organisasi
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa banyak sekali biaya seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan kemudahan untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan gres tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
g. Banyak pemborosan alasannya ialah adanya karyawan baru.
h. Perlu melaksanakan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menyampaikan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.
Perhitungan Turnover
Tingkat turnover intentions bisa dinyatakan dengan banyak sekali rumusan.
Umumnya laju turnover intentions dinyatakan dalam persentase yang mencakup jangka waktu tertentu. Andaikata suatu perusahaan memiliki rata-rata 800 tenaga kerja per bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali pemecatan (separation). Maka accession rate ialah 16/800 x 100% = 2%, sedang separation rate ialah 24/800 x 100% = 3%. Dengan demikian tingkat replacement (penggantian) atau replacement rate ialah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab replacement (penggatian) atau replacement rate selalu harus seimbang dengan accession rate-nya. Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya seorang pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang pegawai/karyawan gres sebagai penggantian (replacement).
Tingkat replacement tersebut sering pula disebut net labour turnover, yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja untuk menarik dan melatih karyawan pengganti.
Menurut Harninda (1999:27): “Turnover intentions pada dasarnya ialah sama dengan impian berpindah karyawan dari satu kawasan kerja ke kawasan kerja lainnya.” Pendapat tersebut menyampaikan bahwa turnover intentions ialah impian untuk berpindah, belum hingga pada tahap realisasi yaitu melaksanakan perpindahan dari satu kawasan kerja ke kawasan kerja lainnya. Harnoto (2002:2) menyatakan: “turnover intentions ialah kadar atau intensitas dari impian untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya ialah impian untuk menerima pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions pada dasarnya ialah impian untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Toly (2001), menyatakan: “Tingkat impian berpindah yang tinggi para staf akuntan telah menjadikan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP).” Pendapat ini menyampaikan bahwa turnover intensions merupakan bentuk impian karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000:322) menyatakan: “Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap ketika pengganti karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, aktivitas pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan
turnover intentions.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi ialah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai pedoman para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ronodipuro dan Husnan, 1995: 34). Sedangkan Mobley (1999: 13), megemukakan bahwa batasan umum perihal pergantian karyawan ialah : “berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai dukungan imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”.
Indikasi Terjadinya Turnover Intentions
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh banyak sekali hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: ketidakhadiran yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai contoh untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, biasanya ditandai dengan ketidakhadiran yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, akan lebih malas bekerja alasannya ialah orientasi karyawan ini ialah bekerja di kawasan lainnya yang dipandang lebih bisa memenuhi semua impian karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melaksanakan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan kawasan kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun banyak sekali bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melaksanakan pindah kerja, lebih sering melaksanakan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berafiliasi dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan impian karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap peran yang dibebankan, dan kalau perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menyampaikan karyawan ini akan melaksanakan turnover.
Dampak turnover bagi organisasi
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa banyak sekali biaya seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan kemudahan untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan gres tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
g. Banyak pemborosan alasannya ialah adanya karyawan baru.
h. Perlu melaksanakan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menyampaikan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.
Perhitungan Turnover
Tingkat turnover intentions bisa dinyatakan dengan banyak sekali rumusan.
Umumnya laju turnover intentions dinyatakan dalam persentase yang mencakup jangka waktu tertentu. Andaikata suatu perusahaan memiliki rata-rata 800 tenaga kerja per bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali pemecatan (separation). Maka accession rate ialah 16/800 x 100% = 2%, sedang separation rate ialah 24/800 x 100% = 3%. Dengan demikian tingkat replacement (penggantian) atau replacement rate ialah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab replacement (penggatian) atau replacement rate selalu harus seimbang dengan accession rate-nya. Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya seorang pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang pegawai/karyawan gres sebagai penggantian (replacement).
Tingkat replacement tersebut sering pula disebut net labour turnover, yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja untuk menarik dan melatih karyawan pengganti.
