Pengertian Kelayakan Kompensasi
Sistem kompensasi dibuat dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Newman & Milkovich, 2004 : 7). Tujuan-tujuan tersebut meliputi efisiensi (efficiency), keadilan (equity) dan kelayakan (compliance) sesuai dengan hukum dan perundang-undangan yang berlaku. Tujuan efisiensi secara spesifik meliputi peningkatan produktivitas dan pengendalian biaya tenaga kerja. Kelayakan, sebagai sebuah tujuan, terkait dengan penerapan semua hukum dan peraturan perundang-undangan wacana kompensasi. Bila kemudian hukum dan peraturan perundang-undangan tersebut berubah, maka dengan sendirinya sistem kompensasi perlu diubahsuaikan juga, sehingga tujuan kelayakan dapat terus berjalan.
Pengertian Keadilan Kompensasi
Keadilan yakni suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, 2004 : 8). Pernyataan ibarat “perlakuan yang adil untuk semua pegawai” merefleksikan sebuah perhatian terhadap keadilan. Tujuan keadilan berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam kekerabatan ketenagakerjaan. Tujuan keadilan fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum, atau asuransi kesehatan).
Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu:
1. Keadilan Eksternal
Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
(1). pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama, dan (2). organisasi yang disurvai harus serupa ukuran, misi, dan sektornya.
2. Keadilan Internal
Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, ibarat kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Keadilan internal bekerjasama dengan kemajemukan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi.
3. Keadilan Individu
Individu pekerja merasa bahwa beliau diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja mendapatkan kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor: (1) rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan,
pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang; (2) perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang dengannya terjadi kontak langsung.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Menurut Simamora (2003 : 438), sistem derma kompensasi oleh organisasi kepada pekerjanya dipengaruhi oleh aneka macam faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan akal kompensasi untuk pekerjanya. Faktor faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Produktivitas
Organisasi apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material. Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas pekerjaanya dalam kontribusinya terhadap keuntungan
organisasi tersebut. Dari itu organisasi tidak akan membayar atau menawarkan kompensasi melebihi kontribusi kepada organisasi melalui produktivitas mereka.
2. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apa pun tidak akan membayar pekerjanya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab bila tidak, organisasi itu akan gulung tikar.
3. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan besar lengan berkuasa terhadap akal derma kompensasi kepada pekerjanya. Banyak organisasi yang bisa menawarkan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk menawarkan kompensasi yang memadai.
4. Penawaran dan usul tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan menghipnotis sistem derma kompensasi. Bagi pekerja yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada pekerja yang kemampuannya langka di pasaran kerja.
5. Serikat Pekerja
Dengan adanya organisasi-organisasi pekerja akan menghipnotis kebijakan derma kompensasi. Organisasi pekerja ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang menawarkan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi pekerja ini akan menuntut.
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (pekerja). Berbagai peraturan dan perundangan ini terang akan menghipnotis sistem derma kompensasi pekerja oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
Sistem kompensasi dibuat dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Newman & Milkovich, 2004 : 7). Tujuan-tujuan tersebut meliputi efisiensi (efficiency), keadilan (equity) dan kelayakan (compliance) sesuai dengan hukum dan perundang-undangan yang berlaku. Tujuan efisiensi secara spesifik meliputi peningkatan produktivitas dan pengendalian biaya tenaga kerja. Kelayakan, sebagai sebuah tujuan, terkait dengan penerapan semua hukum dan peraturan perundang-undangan wacana kompensasi. Bila kemudian hukum dan peraturan perundang-undangan tersebut berubah, maka dengan sendirinya sistem kompensasi perlu diubahsuaikan juga, sehingga tujuan kelayakan dapat terus berjalan.
Pengertian Keadilan Kompensasi
Keadilan yakni suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, 2004 : 8). Pernyataan ibarat “perlakuan yang adil untuk semua pegawai” merefleksikan sebuah perhatian terhadap keadilan. Tujuan keadilan berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam kekerabatan ketenagakerjaan. Tujuan keadilan fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum, atau asuransi kesehatan).
Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu:
1. Keadilan Eksternal
Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
(1). pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama, dan (2). organisasi yang disurvai harus serupa ukuran, misi, dan sektornya.
2. Keadilan Internal
Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, ibarat kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Keadilan internal bekerjasama dengan kemajemukan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi.
3. Keadilan Individu
Individu pekerja merasa bahwa beliau diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja mendapatkan kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor: (1) rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan,
pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang; (2) perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang dengannya terjadi kontak langsung.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Menurut Simamora (2003 : 438), sistem derma kompensasi oleh organisasi kepada pekerjanya dipengaruhi oleh aneka macam faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan akal kompensasi untuk pekerjanya. Faktor faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Produktivitas
Organisasi apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material. Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas pekerjaanya dalam kontribusinya terhadap keuntungan
organisasi tersebut. Dari itu organisasi tidak akan membayar atau menawarkan kompensasi melebihi kontribusi kepada organisasi melalui produktivitas mereka.
2. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apa pun tidak akan membayar pekerjanya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab bila tidak, organisasi itu akan gulung tikar.
3. Kesediaan untuk membayar
Kesediaan untuk membayar akan besar lengan berkuasa terhadap akal derma kompensasi kepada pekerjanya. Banyak organisasi yang bisa menawarkan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk menawarkan kompensasi yang memadai.
4. Penawaran dan usul tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan menghipnotis sistem derma kompensasi. Bagi pekerja yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada pekerja yang kemampuannya langka di pasaran kerja.
5. Serikat Pekerja
Dengan adanya organisasi-organisasi pekerja akan menghipnotis kebijakan derma kompensasi. Organisasi pekerja ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang menawarkan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi pekerja ini akan menuntut.
6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Dengan semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (pekerja). Berbagai peraturan dan perundangan ini terang akan menghipnotis sistem derma kompensasi pekerja oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
